Dans les affaires sociales, des règles spécifiques s’appliquent en matière d’emploi des langues. Songez par exemple aux contrats de travail, aux règlements de travail, aux règles de gestion, etc. La langue qui doit être employée par l’employeur et le travailleur dépend de la région du siège d’exploitation de l’entreprise.
Qu’entend-on par “siège d’exploitation” ?
Il est important de comprend ce que signifie le terme “siège d’exploitation” dans cette législation spécifique. Le siège d’exploitation est “tout établissement ou tout centre présentant une certaine permanence auquel est rattaché un membre du personnel et où se déroulent en principe les relations sociales entre l’employeur et le travailleur : c’est là que le membre du personnel est normalement chargé de ses tâches, que lui sont données des instructions, que toutes les communications lui sont faites et qu’il s’adresse à son employeur[1]”. Songez par exemple à un bureau, un magasin, un entrepôt, etc. Le siège d’exploitation n’est donc pas toujours le siège social de l’entreprise.
Exemple :
Dans le cas d’un représentant de commerce, le siège d’exploitation n’est pas l’endroit où il exerce ses activités, mais le lieu où il reçoit ses instructions/tâches, où il dépose ses rapports, où les réunions avec ses supérieurs se tiennent, etc.
Emploi des langues par région
Comme déjà indiqué, les règles relatives à l’emploi des langues varient selon la région :
- Région flamande : pour les entreprises ayant un siège d’exploitation dans la Région flamande, il faut utiliser le néerlandais dans les relations sociales avec les travailleurs.
- Région wallonne : pour les entreprises ayant un siège d’exploitation dans la Région wallonne, il faut utiliser le français dans les relations sociales avec les travailleurs.
- Communauté germanophone : pour les entreprises ayant un siège d’exploitation dans la Communauté germanophone, il faut utiliser l’allemand dans les relations sociales avec les travailleurs.
- Région de Bruxelles-Capitale : pour les entreprises ayant un siège d’exploitation dans la Région de Bruxelles-Capitale, la langue à employer dépend de la langue maternelle du travailleur. Il faut employer le français dans les relations sociales avec les travailleurs francophones et le néerlandais dans les relations sociales avec les travailleurs néerlandophones. Pour éviter toute contestation, un employeur a intérêt à s’assurer qu’il a reçu de chaque travailleur concerné une confirmation expresse et écrite de son choix de langue.
- En dehors de la Belgique : si une entreprise a son siège d’exploitation en dehors de la Belgique, les règles spécifiques sur l’emploi des langues ne s’appliquent pas.
Sanctions en cas d’emploi de la mauvaise langue
Les sanctions pour emploi de la mauvaise langue dépendent aussi de la région où le siège d’exploitation se situe.
- Région flamande et Région wallonne : un document qui n’est pas rédigé dans la bonne langue est nul et sera réputé n’avoir jamais existé. Le juge doit établir la nullité. Le document adapté dans la bonne langue n’est valable que pour le futur.
Le décret linguistique flamand dispose explicitement que l’annulation ne peut porter préjudice au travailleur et laisse également intacts les droits de tiers. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation[2] a estimé concernant le décret linguistique flamand qu’il en résulte que les droits des travailleurs restent garantis malgré la nullité. Les travailleurs peuvent donc invoquer les dispositions nulles d’un document rédigé dans la mauvaise langue et peuvent introduire des actions sur la base de ces dispositions.
Exemple :
Une entreprise ayant un siège d’exploitation en Flandre établit un contrat de travail en anglais et y inclut une clause de non-concurrence. Cette clause prévoit, conformément aux exigences légales, que, si l’employeur ne renonce pas à cette clause dans les délais, le travailleur a droit à une indemnité spécifique. L’employeur ne peut pas invoquer la nullité du contrat à la fin du contrat de travail pour ne pas verser l’indemnité. Le travailleur peut toujours réclamer cette indemnité, même si le document était nul parce qu’il était rédigé dans la mauvaise langue.
De plus, dans la Région flamande, des amendes administratives peuvent aussi être imposées en supplément, et l’employeur peut être tenu responsable du dommage causé au travailleur et/ou à des tiers.
- Région de Bruxelles-Capitale et Communauté germanophone : la sanction n’est pas la nullité. Le document peut simplement être remplacé par un document dans la bonne langue. Ce document est valide rétroactivement.
Versions linguistiques complémentaires et/ou traductions
Une autre question importante est celle de savoir s’il peut être joint au document rédigé dans la langue officielle une traduction supplémentaire ou une version linguistique complémentaire ayant force de loi.
Dans la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale et la Communauté germanophone, l’ajout d’une traduction supplémentaire est autorisé.
Dans la Région flamande, une version linguistique (= authentique) complémentaire ayant force de loi dans une langue officielle de l’Union européenne ou d’un État membre de l’Espace économique européen n’est autorisée pour les contrats de travail que dans le cas d’une occupation transfrontalière[3]. La langue utilisée en complément du néerlandais doit être comprise par toutes les parties concernées.
Dans toutes les autres circonstances, seule une traduction peut être jointe, et ce, si la composition de l’effectif du personnel le justifie et si les délégués des travailleurs au sein du conseil d’entreprise (ou la délégation syndicale en l’absence d’un conseil d’entreprise) en font la demande unanime. En l’absence d’un conseil d’entreprise ou d’une délégation syndicale, un délégué d’une organisation syndicale représentative peut faire cette demande. Attention, dans tous les cas, la version dans la langue officielle prévaut toujours en cas de différences entre les deux versions.
Conclusion
Le respect des prescriptions linguistiques dans les documents de travail est essentiel pour les entreprises ayant un siège d’exploitation en Belgique. En prêtant attention aux exigences linguistiques régionales et en appliquant les bonnes procédures pour les traductions, les entreprises peuvent non seulement satisfaire aux obligations légales, mais aussi contribuer à un environnement de travail inclusif et respectueux.
[1] La Cour de cassation a utilisé cette définition dans son arrêt du 22 avril 2002.
[2] Cour de cassation, 3 février 2025.
[3] C’est le cas dans l’une des situations suivantes :
- Le travailleur est domicilié sur le territoire d’un des autres États membres de l’UE/EEE
- Le travailleur est domicilié sur le territoire belge et a fait usage de son droit de libre circulation des travailleurs ou de la liberté d’établissement
- Le travailleur relève de la libre circulation des travailleurs en vertu d’un traité international ou supranational
