Depuis le début de la crise du coronavirus, le télétravail (recommandé ou obligatoire) fait partie du train de mesures adoptées par l’autorité fédérale belge pour prévenir la propagation du coronavirus. Un cadre juridique régissant les droits et obligations de l’employeur et des travailleurs en matière de télétravail pour cause de coronavirus faisait toutefois défaut. La CCT n° 149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire conclue au sein du Conseil National du Travail le 26 janvier 2021, remédie désormais à cette lacune.
Champ d’application
La CCT n° 149 s’applique uniquement au télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du coronavirus et ne vise que les entreprises qui, au 1er janvier 2021, n’ont pas encore mis en place un régime de télétravail conformément aux dispositions relatives au télétravail structurel ou occasionnel.
Ces règles ne s’appliquent donc pas aux entreprises qui ont déjà développé une politique de télétravail.
La CCT n° 149 est en outre conclue pour une durée limitée : elle cesse de sortir ses effets le 31 décembre 2021 (ou plus tôt si la mesure concernant le télétravail obligatoire ou recommandé est levée par les autorités avant le 31 décembre 2021).
Portée et objet
La CCT n° 149 comporte deux volets. D’une part, elle fixe certains principes et un cadre de référence permettant de préciser certains points devant faire l’objet d’accords au sein des entreprises afin d’assurer la sécurité juridique tant pour l’employeur que pour les travailleurs ainsi que le bon déroulement du télétravail. Elle prévoit, d’autre part, des règles en matière de politique du bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail.
Principes et cadre de référence régissant le télétravail
Lorsqu’elles concluent des accords en matière de télétravail pour cause de coronavirus, les entreprises doivent tenir compte d’un certain nombre de principes et d’un cadre de référence. Par exemple :
- Des accords doivent obligatoirement intervenir concernant la mise à disposition des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail (un laptop, par exemple) ou l’octroi d’une indemnité en cas d’utilisation du matériel personnel du télétravailleur ainsi que les frais de connexion supplémentaires.
- En principe, le télétravailleur gère lui-même l’organisation de son travail dans les limites de la durée du travail applicable dans l’entreprise.
- L’employeur a la possibilité d’exercer, de manière adéquate et proportionnée, un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail.
- Des accords doivent être conclus concernant l’accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur afin de tenir compte de la ‘conciliation télétravail et vie privée’.
La CCT n° 149 laisse à l’employeur la liberté de choisir la forme qu’il souhaite donner à ces accords pourvu que soient respectées les règles de concertation au sein des entreprises. Les accords peuvent donc faire l’objet d’une CCT d’entreprise, être consignés dans le règlement de travail ou des conventions individuelles, mais aussi consister en une police de télétravail.
Politique du bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail
Le volet consacré à la politique du bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail s’apparente à un résumé concis des dispositions légales existant en la matière auxquelles ont été ajoutés certains éléments spécifiques au télétravail en cette période de coronavirus.
La CCT n° 149 impose principalement à l’entreprise certaines obligations en matière d’information :
- L’employeur doit informer ses télétravailleurs des mesures de prévention concernant l’aménagement du poste de travail, la bonne utilisation des écrans et le support disponible au niveau technique et informatique.
- L’employeur doit communiquer à ses télétravailleurs les noms et les coordonnées des personnes spécifiées dans la CCT n° 149 qui sont susceptibles de leur apporter un soutien (par exemple, le supérieur hiérarchique direct ou le conseiller en prévention). Les télétravailleurs peuvent les contacter ‘par le biais de moyens appropriés’, par exemple, en envoyant une photo (du poste de travail) ou par vidéoconférence. Lorsque cela s’avère nécessaire, des adaptations du poste de travail peuvent être proposées.
- L’employeur est également tenu d’informer la ligne hiérarchique et les télétravailleurs sur les modalités et les spécificités du télétravail, par exemple en organisant une formation.
La CCT n° 149 tient également compte du risque psychosocial actuel lié au télétravail en cette période de coronavirus. L’employeur doit en effet prendre les mesures appropriées pour maintenir les liens des travailleurs avec l’entreprise et accorder une attention particulière aux ‘télétravailleurs vulnérables’, à savoir les télétravailleurs qui, en raison de leur situation personnelle, familiale et/ou de logement, par exemple, sont confrontés à des pressions supplémentaires lors du télétravail. Ainsi, l’employeur peut (il ne s’agit donc pas d’une obligation), entre autres, planifier des moments de retour bien organisés et limités, dans le respect des règles sanitaires.
Conclusion
Si vous n’avez pas encore mis en place de politique en matière de télétravail (structurel ou occasionnel) dans votre entreprise, la CCT n° 149 vous est applicable. Vous êtes dans ce cas tenu d’en élaborer sur la base de cette dernière.
Mais vous pouvez aussi mettre à profit l’obligation de développer une politique en matière de télétravail imposée par la CCT n° 149 pour mettre en place un régime de télétravail pour une durée indéterminée sur la base de la CCT n° 45 (télétravail structurel) ou de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (télétravail occasionnel). Il semble en effet que le télétravail, qu’il soit structurel ou occasionnel, restera, même après la crise du coronavirus, une forme d’organisation ou d’exécution du travail habituelle pour bon nombre d’entreprises.
