Les formes de rémunération alternatives peuvent être une arme puissante dans l’actuelle guerre des talents, mais aussi lorsqu’il s’agit de fidéliser et d’impliquer des personnes clés ou encore dans le cadre des successions d’entreprises. La Commission des normes comptables (CNC) a récemment publié un avis sur le traitement comptable des actions attribuées gratuitement. L’occasion est donc idéale pour rappeler une fois encore le traitement fiscal réservé aux bonus attribués sous la forme d’actions gratuites. Le législateur a par ailleurs décidé de contrer les plans de bonus de sociétés étrangères (groupes étrangers) qui, à l’heure actuelle, passent encore souvent sous le radar.
En tant qu’employeur, vous pouvez choisir de rémunérer (certains de) vos travailleurs avec des actions. En l’occurrence, les actions attribuées sont souvent des ‘Restricted Stock Units’ (ou RSU). Les RSU entraînent le droit de recevoir gratuitement une action à la fin d’une période déterminée pour autant que certaines conditions soient remplies à ce moment.
Commençons par préciser que cette attribution d’actions est en principe liée à des prestations de travail et constitue par conséquent un revenu professionnel imposable. La question se pose alors de savoir à quel moment le travailleur est imposé et sur quel montant.
Moment imposable
Le travailleur est imposé au moment de l’acquisition effective des actions (‘vesting’) et donc pas — comme pour les options sur actions — au moment de l’attribution du droit potentiel aux actions (‘granting’).
Montant imposable
L’avantage imposable est égal à la valeur réelle des actions reçues au moment de l’acquisition / vesting, diminuée, le cas échéant, du prix payé par le travailleur. Si les actions sont cotées en bourse, il s’agit évidemment de la valeur boursière. Si ce n’est pas le cas, il s’agira souvent de la valeur intrinsèque (à savoir l’actif net, le cas échéant corrigé pour tenir compte des ‘moins-values ou plus-values cachées’, divisé par le nombre d’actions).
Sous certaines conditions (e. a. blocage pendant deux ans), il peut être tenu compte d’une réduction de prix exonérée de 20/120e (ou 16,67%). Dans ce cas, la valeur est donc égale à 100/120e (ou 83,34%).
Attribution par une entreprise étrangère
Dans les multinationales, il arrive souvent que de tels plans soient mis en place au départ de la société mère étrangère. Les actions sont alors directement attribuées à l’étranger, même si les prestations de travail ont lieu en Belgique. Si l’employeur belge n’intervient pas dans l’attribution des actions, les avantages échappent souvent à l’impôt en raison du manque d’informations dont dispose le fisc belge. L’entreprise étrangère n’a en effet aucune obligation légale de payer un précompte professionnel ni d’établir des fiches de paie. Cela n’a pas non plus échappé au fisc qui, ces dernières années, a intensifié les contrôles au niveau de ces plans étrangers.
Une nouvelle fiction légale doit à présent faire en sorte que ces avantages soient effectivement imposés. À partir du 1er janvier 2019, l’employeur belge est présumé avoir attribué lui-même les avantages et est obligé d’établir les fiches nécessaires. L’employeur qui n’introduit pas la fiche, qui introduit une fiche incomplète ou qui l’introduit tardivement encourt une amende d’un montant égal à 10% de l’avantage attribué. À partir du 1er mars 2019, l’employeur est en outre tenu de retenir le précompte professionnel.
Constitution d’une provision
Selon la CNC (voy. avis CNC 2018/16, dd. 11 juillet 2018), tout employeur belge qui décide d’attribuer des RSU, doit constituer une provision pour couvrir la différence entre la valeur actuelle des actions et leur valeur au moment de l’acquisition (vesting). Étant donné que cette provision concerne des moins-values sur actions potentielles, elle n’est en principe pas déductible.
