Invoering specifieke sancties met betrekking tot glijdende uurroosters sinds 1 juli 2024

Wat zijn glijdende uurroosters?

Een glijdend uurrooster bevat enerzijds vaste periodes waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig en ter beschikking van de werkgever moet zijn (stamtijden). Anderzijds bevat het flexibele en variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn werkdag en van zijn pauzes kiest (glijtijden).[1]

Formaliteiten bij glijdende uurroosters

Het systeem van glijdende uurroosters moet ingevoerd worden via een collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao) of via het arbeidsreglement. De cao of het arbeidsreglement moeten een aantal verplichte vermeldingen bevatten: 

• De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur binnen een referteperiode (maximaal 1 jaar); 
• De stam- en glijtijden (dagelijkse arbeidsduur maximaal 9 uren);
• Het aantal uren onder of boven de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgelegd in de onderneming (maximaal 45 uren);
• Het aantal uren dat meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode het voorwerp kan uitmaken van een overdracht (maximaal 12 uren, eventueel te verhogen per cao). 

Daarnaast legt de wet ook de verplichting op aan de werkgever om te voorzien in een systeem van tijdsopvolging. Dit systeem moet onder andere volgende informatie bevatten: identiteit van de werknemer, de dagelijkse duur van de arbeidsprestaties en in geval van een deeltijdse werknemer met een vast werkrooster het begin en einde van de prestaties en rustpauzes. 

Deze gegevens moeten bewaard worden gedurende een periode van vijf jaar en moeten steeds geconsulteerd kunnen worden door de betrokken werknemer. De werknemer moet steeds kennis kunnen nemen van het aantal uren dat hij/zij binnen de bepaalde referteperiode, meer of minder heeft gewerkt dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdend uurrooster. 

Nieuwe sancties bij niet-naleving

Sinds 1 juli 2024 zijn er specifieke sancties ingevoerd in het Sociaal Strafwetboek voor de niet-naleving van bovenstaande formaliteiten. 

• Sanctieniveau 1 (administratieve geldboete tussen 80 en 800 EUR) kan worden opgelegd als niet alle verplichte vermeldingen (zoals vermeld onder punt 2) zijn opgenomen in het arbeidsreglement.[2]
• Sanctieniveau 2 (strafrechtelijke geldboete tussen 400 en 4.000 EUR, hetzij een administratieve geldboete tussen 200 en 2.000 EUR, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers met een maximum van 100) kan worden opgelegd aan werkgevers die: 
  • Niet hebben voorzien in een systeem van tijdsopvolging dat de verplichte gegevens bevat;
  • Niet hebben voorzien in een systeem van tijdsopvolging dat toelaat om de verplichte gegevens gedurende de lopende referteperiode bij te houden;
  • Niet de nodige maatregelen hebben genomen zodat het systeem van tijdsopvolging kan geconsulteerd worden door elke werknemer met een glijdend uurrooster, en door de aangewezen ambtenaar;
  • De gegevens niet hebben bewaard gedurende een periode van vijf jaar na afloop van de dag waarop de gegevens betrekking hebben;
  • Er niet voor hebben gezorgd dat de werknemer kennis kan nemen van het precieze aantal uren dat hij/zij binnen de referteperiode meer of minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdend uurrooster;
  • Een werknemer laten werken buiten de stamtijd en glijtijd in geval van toepassing van artikel 20ter van de Arbeidswet (behalve in de bij wet toegestane gevallen).[3]

Actiepunten voor bedrijven

Als uw onderneming op het systeem van glijdende uurroosters beroep doet, is het belangrijk om alle formaliteiten met betrekking tot de toepassing van glijdende uurroosters na te leven. 
Dit omvat:

• Het opnemen van de juiste vermeldingen in het arbeidsreglement.
• Het implementeren van een tijdsopvolgingssysteem dat voldoet aan de wettelijke eisen.

 
[1] Artikel 20ter Arbeidswet.
[2] Artikel 201 Sociaal Strafwetboek. 
[3] Artikel 146 en 146/1 Sociaal Strafwetboek.