De onlangs gepubliceerde Administratieve Instructies voor het derde kwartaal van 2018 tonen aan dat de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) een verruimde interpretatie geeft aan het begrip ‘loon’ voor de heffing van socialezekerheidsbijdragen. De RSZ vult de term 'ten laste van de werkgever' ruimer in. Voordelen die door een derde partij, die niet de werkgever is, rechtstreeks worden toegekend aan werknemers, zonder tussenkomst van de werkgever, kunnen door de RSZ als loon worden beschouwd.
Hierna gaan we dieper in op de termen ‘loon’ en ‘ten laste van de werkgever’ en op de gevolgen van de uitgebreide interpretatie.
Het begrip ‘loon’
Het begrip ‘loon’ wordt in het Belgisch recht op verschillende manieren gedefinieerd en geïnterpreteerd. Zo heeft het begrip niet dezelfde betekenis in het fiscaal recht en het arbeidsrecht, maar ook binnen het arbeidsrecht zelf wordt ‘loon’ niet eenduidig gedefinieerd.
Voor de toepassing van het begrip ‘loon’ binnen het socialezekerheidsrecht, is de definitie als volgt:
“Elk voordeel in geld of in geld waardeerbaar:
- dat de werkgever aan zijn werknemer toekent als tegenprestatie van arbeid verricht krachtens de arbeidsovereenkomst, alsook datgene
- waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van zijn werkgever, hetzij rechtstreeks, hetzij onrechtstreeks (bij fooien of bedieningsgeld bezoldigden, betaling door fondsen voor bestaanszekerheid)”
In de meeste gevallen bestaat er geen twijfel over wanneer een toegekend voordeel loon is en er dus socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.
Maar wat als bijvoorbeeld een in geld waardeerbaar voordeel (bijvoorbeeld aandelenopties) wordt toegekend door een moedervennootschap aan werknemers van een dochteronderneming zonder enige (financiële) tussenkomst van de dochteronderneming-werkgever?
Het begrip ‘ten laste van de werkgever’
De term 'ten laste van de werkgever' is niet gedefinieerd in de wet, zodat we noodzakelijkerwijs moeten terugvallen op de interpretatie ervan door de rechtspraak.
Volgens het Hof van Cassatie wordt een voordeel dat rechtstreeks wordt toegekend aan de werknemers van de dochtervennootschap-werkgever en dat financieel wordt gedragen door de moedermaatschappij, geacht ten laste te zijn van de dochtervennootschap-werkgever, indien de werknemers de betaling van het voordeel van de dochtervennootschap-werkgever kunnen vorderen op basis van hun arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld omdat de toekenning van het voordeel is bedongen in de arbeidsovereenkomst).
Tot voor kort was dit ook het standpunt van de RSZ. De RSZ geeft nu een ruimere invulling aan de indirecte ontvangst van een voordeel ten laste van de werkgever en stelt dat het voldoende is dat de toekenning van het voordeel het gevolg is van de prestaties geleverd in het kader van de arbeidsovereenkomst die met die werkgever werd afgesloten of verband houdt met de functie die de werknemer bij die werkgever uitoefent om gekwalificeerd te worden als loon.
De werkgever hoeft dus niet langer formeel het aanspreekpunt te zijn waartoe de werknemer zich moet wenden indien hij het voordeel niet ontvangt, opdat het voordeel als loon zou worden beschouwd.
In ons voorbeeld wordt het voordeel dat een moedermaatschappij toekent aan de werknemers van de dochteronderneming-werkgever, door de RSZ als loon beschouwd, indien:
- het voordeel betrekking heeft op een vergoeding voor werk:
- uitgevoerd op grond van de arbeidsovereenkomst afgesloten met de dochtervennootschap-werkgever, of
- verband houdt met de positie van de werknemer bij de dochteronderneming-werkgever
- ongeacht of de financiële kosten van het voordeel door het moederbedrijf worden doorgerekend aan de dochtervennootschap-werkgever, en
- ongeacht of de werknemers de betaling van het voordeel kunnen vorderen van de dochtervennootschap-werkgever op basis van hun arbeidsvoorwaarden.
Gevolg van de verruimde interpretatie van het begrip ‘ten laste van de werkgever’
De verruimde interpretatie van het begrip ‘ten laste van de werkgever’ brengt het risico met zich mee dat alle voordelen die aan een werknemer worden toegekend, ongeacht de hoedanigheid van de entiteit die de voordelen toekent of financieel draagt, steeds door de RSZ als loon worden beschouwd.
Het toekennen van een voordeel houdt immers vrijwel altijd verband met de tewerkstelling van de werknemer bij de betreffende werkgever en zal daarom vrijwel altijd worden toegekend in ruil voor het verrichte werk of minstens in verband staan met de functie van de werknemer bij de werkgever.
Met andere woorden, in de gevallen waarin een moedermaatschappij een voordeel toekent aan de werknemers van haar dochteronderneming (-werknemer), zal dit gewoonlijk alleen gebeuren omdat de werknemers in dienst zijn van de dochteronderneming (-werknemer). In het kader van de verruimde interpretatie door de RSZ van het begrip ‘ten laste van de werkgever’ worden dergelijke toegekende voordelen beschouwd als loon en zijn zij dus onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.
De vraag rijst of deze brede interpretatie van het begrip ‘ten laste van de werkgever’ in de toekomst kan worden gehandhaafd en of de rechtspraak de RSZ niet zal terugfluiten.
In tussentijd is het echter raadzaam om, met betrekking tot de ‘indirecte’ toekenning van voordelen, altijd na te gaan of het toegekende voordeel als loon moet worden beschouwd en er dus Belgische socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.
